Av. Merve ALTINTAŞ tarafından gönderildi.
4857 sayılı İş Kanunu’muzun “Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi” başlıklı 11.madde hükmünde bir tanım yapılarak “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” denilmektedir. Tanımından anlaşıldığı üzere iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmeleri istisnai durumlarda; genel olarak işin süresinin belirli olduğu hallerde yapılmaktadır. İşçinin kıdem süresine bağlı haklarının kısıtlanması maksadıyla uygulamada, işverenlerin belirli süreli iş sözleşmesi yaptıkları ve her yeni yılda aynı işçi ile sözleşme yenileyerek gerçekte belirsiz süreli bir çalışmayı belirli süreli gibi gösterdiklerine rastlanabilmektedir. Her ne kadar bu durumla sık karşılaşılmasa da bilinmesi gerekir ki bu halde; belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamayacağından, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilecektir. İş Kanununda yer alan bu düzenlemenin amacı işçinin kıdem süresine bağlı haklarını korumaktır.
Bu noktada akla gelen, iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının başta işçinin olmak üzere, tarafların hak ve borçlarına etkisinin ne olacağı sorusudur. Nitekim iş akdinin şekli unsurları, taraflar arasında uyuşmazlık çıkması durumunda önem kazanmakta, işçi tarafından itiraza uğramadan kabullenilen haksız durumlar bazen mahkemelerce “geçerli” sayılabilmekte ve işçiyi hak kaybına uğratabilmektedir.
İş akdinin zayıf tarafı, yani suiistimal edilmeye daha müsait olan tarafı, kanun koyucu tarafından da kabul edildiği üzere “işçi” olduğundan, bu incelememizi daha çok işçinin hak ve borçları ekseninde yapacağız.
Yukarıda ifade edildiği üzere iş hukukunda aslolan, iş akdinin belirsiz süreli olmasıdır. Taraflardan herhangi birinin iş akdini sona erdirmek istediği ana kadar çalışan işçinin ücret ve diğer yasal hakları bu çalışma süresi esas alınmak üzere hesaplanır. Belirsiz süreli çalışan işçinin “iş güvencesinden” yararlanma olanağı da bulunmaktadır. İş güvencesi; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan “geçerli bir sebebe” dayanmak zorunda olmasını ifade eder. Bu da işçi için önemli bir avantajdır.
İş sözleşmesi, hükümsüzlük ya da iptal yaptırımına maruz kalabilir. Çok sık rastlanmasa da; tarafların ehliyetsizliği, emredici hukuk kurallarına aykırılık, ahlaka aykırılık, imkansızlık gibi haller iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü sonucunu doğururken; iş sözleşmelerinin iradeyi sakatlayan yanılma, aldatma, korkutma ve aşırı yararlanma gibi hallerde de iptal edilmesi söz konusu olmaktadır. Bu hallerde işçinin iş sözleşmesinden doğan haklarını talep etmesi oldukça zorlaşmaktadır zira her iki durumda da “ileriye etkili” sonuç doğacak, geçmişe yönelik talep ileri sürülmesi mümkün olamayabilecektir.
İşçinin ölümü iş sözleşmesini sona erdireceği gibi istisnaen işverenin ölümü ile de iş akdi son bulabilir. İşverenin ölümü halinde iş akdi kural olarak sona ermemekte, hak ve borçlar işverenin mirasçılarına geçmektedir.
İş akdi, taraflardan birinin isteği ile de sona erebilir ki asıl bu halde hak ve borçların ne olduğunun tam olarak bilinmesi gerekmektedir. Çünkü işveren veya işçiden biri iş ilişkisini sona erdirmek istediğinde, bu durum genellikle diğer tarafın mağduriyeti ile sonuçlanmaktadır.
İş Kanunu madde 24 hükmünde işçinin haklı nedenle fesih hakkı düzenlenmiştir. Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, bu maddede belirtilen hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bunlar “I. Sağlık sebepleri, II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, III. Zorlayıcı sebepler” olarak sınıflandırılmıştır. Sayılan hallerde herhangi bir ihbar öneli verilmeksizin iş akdi feshedilebilecektir. Aynı şekilde bu sebeplerin işveren açısından da gerçekleşmiş olması imkan dahilinde olup işverenin de ihbar öneli vermeksizin işçinin iş akdini sona erdirmesi söz konusu olabilecektir.
Çalışma koşullarında yapılan bazı değişiklikler de iş akdinin sona ermesi için haklı sebep teşkil edebilir. İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye “yazılı olarak” bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bu durumda işveren, işçinin akdini sona erdirmek isterse, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu “yazılı olarak” açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Görüldüğü üzere çalışma koşullarında esaslı değişiklik durumunda işçi korunmuştur. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile işe iade talebinde bulunabilmektedir. Bu noktada hukuki yardım alınması, teknik hataların önüne geçecektir.
İş akitleri her zaman haklı nedenlerle sona ermemektedir. Bazen ortada hiçbir haklı sebep yokken de iki taraftan biri iş akdini sona erdirmek isteyebilmektedir. Bu hallerde işveren, fesih beyanından sonra işçinin bildirim/ihbar süresinin sonuna kadar çalışmasını istemiyorsa, işçinin bu süre içindeki ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir. Bildirim önellerine ilişkin ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirme imkanı kanunen sadece işverene tanınmıştır. İşçinin bundan yararlanma olanağı mevcut değildir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesi durumunda ise, belirsiz süreli iş sözleşmesine göre daha kolay öngörülebilir sonuçlar doğmaktadır. Zira belirli süreli iş sözleşmesi, yazılı olarak yapılması gereken bir sözleşme olup işçinin hak ve borçlarının bu sözleşmede ayrıntılı öngörülmesi ve iki tarafın da öngörüsüne sunulması imkanı mevcuttur.
İşçinin belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini sona ermesi halinde, her olay özelinde ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmekle birlikte talep edebileceği haklar şunlardır; Ücret Alacağı, Yıllık Ücretli İzin Alacağı, Cezai Şart Alacağı, Prim İkramiye Alacağı, İlave Tediye Alacağı, Yol Parası, Yemek Parası, Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Gece Vardiyası Zammı, Eğitim Yardımı, Ayrımcılık Tazminatı, Çocuk Parası, Kötü Niyet Tazminatı, Asgari Geçim İndirimi, Sendikal Tazminat, İş Arama İzni Ücreti, Fazla Çalışma Ücreti, Haksız Fesih Tazminatı, Hafta Tatili Ücreti, Ölüm Tazminatı, İşe İade Sonrası Boşta Geçen Süre Ücreti, Ulusal Bayram/Genel Tatil Ücreti, İşe Almama Tazminatı.
“Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümleri uyarınca istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz… İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.” Yargıtay 22. Hukuk dairesi E. 2015/30425 K. 2018/7733 T. 26.3.2018
“İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.” Yargıtay 9. Hukuk dairesi 2022/2040 E. 2022/4106 K.
“Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına dair kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.” Yargıtay 9. Hukuk dairesi E. 2017/8424 K. 2017/4718 T. 23.3.2017
“Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3 üncü maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür. Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir… Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir… İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir… Hafta tatili çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Dairemizce son yıllarda takdiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, hafta tatili çalışmasının takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, böyle bir indirime gidilmemesi gerekir.” Yargıtay 9. Hukuk dairesi 2015/22843 E. 2018/19872 K.
“Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2021/3803 K. 2021/8265 T. 15.4.2021
“…Diğer taraftan, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür… Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması hâlinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/1838 E.2018/59 K.
“Bildirim önelleri içinde işçiye verilmesi gereken iş arama izni kamu düzenini ilgilendirmektedir. İşverenin bu yükümünü azaltan ya da tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümleri geçersizdir. İşçinin, bildirim süresi tanımak suretiyle fesih yoluna gitmesi halinde de, işverence yeni iş arama izni verilmesi gerekir.” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2014/3100 K. 2014/11103 T.22.05.2014
“Diğer yandan, davacı gece çalışmalarının bulunmasına rağmen gece zammından yararlandırılmadığını iddia etmiştir. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanığı… davacının 3 ayda bir gece çalıştığını; davalı tanıkları ise, belediyede gece vardiyasına kalanlara vardiya zammının ödenmediğini beyan etmişlerdir. Mahkemece tanık beyanları tartışılmaksızın ve buna göre bir değerlendirme yapılmadan davacının gece zammı alacağının gerekçesiz olarak reddi hatalı olup bozma gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/24606 K.2019/22375 T.04.12.2019